Tüm Dünyanın Kullandığı 500 Milyon Dolarlık Devasa Endüstri: Kişilik Testleri
Dünyanın her yerinde yıllardan beri en fazla kullanılan 3 temel kişilik analizi vardır ve bu 3 model, pek çok başka alt modele de öncülük etmiştir. Özellikle de işe alımlarda fazlasıyla faydalanılan bu en popüler 3 adet kişilik testinin kısa tarihini, ve işe yararlığını inceleyelim:
İlk kez ABD ordusu tarafından I. Dünya Savaşı’nda kullanılan kişilik testleri, bugün 500 milyon dolarlık hacme erişmiş bir endüstri.
Kişilik testleri ilk kullanıldığında, hangi askerlerin “savaş bunalımından” etkilenebileceğini belirlemeyi amaçlamıştı. Günümüzde bu endüstri yılda yüzde 10-15 arasında büyüyerek devam ediyor.
Katherine Briggs 1917’de araştırmalarına başlarken, çıkış noktası, kızı Isabel ile nişanlısı Clarence Myers arasında, normal şartlarda gelişmemesi gereken ilişkiyi analiz etmekti.
Anne-kızdan oluşan bu ekip, Myers-Briggs Tip Belirleyici adını verdikleri ve ağırlıkla İsviçreli psikolog Carl Jung’un çalışmalarına dayanan sistemi geliştirmek için 20 yıl boyunca çalıştı.
1960’dan bu yana 50 milyona yakın kişi bu testten geçti: MBTI.
Ve test bugüne dek yaratılan en popüler kişilik analiz aracı haline geldi.
Peki MBTI nasıl çalışır?
MBTI, insanların algı (duyumsama veya içgüdü) ve yargı (düşünme veya hissetme) modları ile enerjilerini kazanma biçimleri (dışa dönük veya içe dönük) ve dış dünya ile uyumları (yargılama veya algılama) arasındaki tercihleri dikkate alır. Bu tercihler bir arada değerlendirildiğinde 16 farklı kişilik tipi ortaya çıkar.
Ancak şöyle bir sorunu var: Araştırmalara göre testi ikinci kez yapan kişilerin yarısından fazlası, ilkinden farklı bir sonuç ortaya koyuyor.
Bu yüzden de uzmanlar, bu kategorilerin bireysel veya takımsal performansı tahmin edemediğini iddia ediyor.
Myers-Briggs Vakfı da zaten bu testin “işe alım veya görevlendirme” kararlarında kullanımı konusunda uyarılarda bulunuyor. Ama yine de test, birçok büyük şirkette oldukça yaygın biçimde kullanılıyor.
Bir başka çok popüler test: Genelde “Büyük Beşli” olarak adlandırılan Beş Faktör kişilik envanteri.
Bu model, farklı diller ve kültürler arasında kullanılan kelimelerin psikolojik karakteristiklerini ortaya koyan istatistiksel çalışmadan elde edilen bir dizi kişilik özelliğini temel alıyor.
Bu kategoriler açıklık, sorumluluk, dışa dönüklük, uyumluluk ve duygusal dengedir.
"Büyük beşli", birçok uzman tarafından kişilik araştırmaları alanındaki altın standart olarak kabul edilir.
Bu model NEO kişilik Envanteri (beş faktör modelinin yaratıcılarından ikisi tarafından ortaya atıldı) ve Hogan Kişilik Envanteri (bir kişinin diğerleriyle ilişkisini analiz eder) gibi bazı modellerin doğmasına da zemin hazırlamıştır.
Araştırmalara göre MBTI’ın aksine, Büyük Beş’e dayalı değerlendirmeler iş performansını tahmin etmekte daha başarılı.
Yine araştırmalara göre BFM temelli değerlendirmeleri yerinde çatışacak ya da uyumlu çalışacak kişilikleri belirlemede de yardımcı olabiliyor.
1990’larda psikolojide, sağlıklı zihinlerin nasıl dayanıklı ve yaratıcı olduğunu incelemeye odaklanan bir alt alan oluşmaya başladı.
“Pozitif psikoloji” olarak adlandırılan bu alan birçok değerlendirmenin de doğmasına neden oldu.
İşte bunlardan en popüler olanı ise, Gallup’un StrengthsFinder 2.0 aracı.
Fortune 500 şirketlerinin 400’ünden fazlasında her yıl 1,6 milyondan fazla çalışan tarafından kullanılıyor.
Güçlü yanları temel alan değerlendirmeler, şirketlerin işleri belirlerken çalışanlarının en iyi özelliklerini göz önüne almalarına imkân sağlayarak bağlılığı, iş tatminini ve verimliliği artırmaya yardımcı oluyor.
Her yıl milyonlarca çalışanın seçimi bu testlerden geçse de, kişiliği belirleme söz konusu olduğunda madalyonun diğer yüzü de var.
Bazılarına göre bir tek pozitife odaklanmak gelişim için ideal bir yol değildir, eleştiri ve gerçekçi bir öz değerlendirme de performansın artırılmasında yararlıdır.
Ayrıca kısa süre önce görülen bazı davalarda, mahkemeler bu tür testlerin özellikle engelliler başta olmak üzere bir dizi çalışan gurubu için ayrımcılığa neden olduğu hükmünü verdi.
Bu nedenle her geçen gün daha fazla şirket, markalaşmış testlerden vazgeçip kendilerine özgü tasarlanmış testlere yöneliyorlar.
Burada amaç belirli rollerde iyi performans gösterenleri belirlemek ve onların özelliklerini temel alarak bir tersine mühendislik yaklaşımı ile iş tanımlarını iyileştirmek.
Yine de bazı akademisyenler bu ürünler konusunda çekinceli, zira şirketlerin kullandıkları yöntemler gizli ve kapalı.
Ne olursa olsun bu endüstrinin hızla büyümesi, birçok yöneticinin bu araçlardan yoğun biçimde faydalandığını gösteriyor.
Testler diğer değerlendirme araçlarına kıyasla oldukça uygun maliyetli ve yönetimi de kolay.
Birçok uzman, nörobilimdeki ve istatistik araçlarındaki hızlı gelişmelerin, yüksek performanslı bir iş gücünün özelliklerini belirlemede güvenilir bir noktaya geleceğini düşünüyor. Şirketlerin de kişilik testlerine yatırım yapmayı sürdürmeleri kaçınılmaz görünüyor.
Yorum Yazın
(ei)ntp