İnsan Kaynaklarında Değişim
İş yaşamı inanılmaz hızla değişiyor. Bu değişimden belki de nasibini en çok alan departmanlardan biri de İnsan Kaynakları. Artık sonuçlara etki etmeyen çıktılar üreten departmanlara kimsenin sabır yok. Bu maliyetlere kimse haklı olarak katlanmak istemiyor.
Peki bu durumda İK ne yapmalı?
İK’da dikkat çekmek istediğim bazı değişim noktaları var. Bunları göz ardı edilmemesi gerektiğine inanıyorum. Aksi takdirde İK yok olmakla karşı karşıya kalabilir.
Peki nelere dikkat etmemiz gerekiyor?
Bağlam değişiyor. Yapılan işlerin içeriği, anlamları ve çalışanların sosyal beklentileri değişiyor. Dün adaptasyon becerisi yetkinliğine yüklediğimiz anlam ile bugünkü arasında ciddi farklar var. Bunun yanısıra dijital teknoloji, ekonomik geçişler, politik belirsizlikler, çevresel sorumluluklar ve demografik yapıyla ilgili değişimlerde oldukça fazla. Bağlam değiştiğinde, yapılan işin içeriği değiştirilmeli ya da işin kaldırılması gerekir. Bu durum 'İçerik kraldır ancak bağlam krallıktır' sözüyle açıklanabilir belki. İK değişen bağlamları ötekileştirmeden öngörmeli ve kuruma uyarlamalıdır. Günümüzde ve ileriye dönük olarak, teknolojik ve dijital İK'nın dijital iş yaşamındaki etkileri iyi bir örnek olacaktır.
İK, İK ile ilgili değil, başkaları için değer yaratmakla ilgilidir. Özellikle sadece idari İK faaliyetlerine veya hedef kartlarına odaklanmak, gözleriniz kapalı olarak silah çekmeye benzer. Bir hedef olmadan, bütün çabalarınız tartışmalı hale gelir. Yarattığınız değer, İK'nın yaptığı ile değil, başkalarını nasıl etkilediği ile ölçümlenir.
“İK'nın bir çalışanına verdiği en iyi şey nedir?” sorusunu sormayı çok severim.
Cevaplar genellikle anlamlı bir iş, amaç birliği, iş arkadaşlığı, adil ücret, öğrenme ve büyüme fırsatları ve iyi bir çalışma ortamı gibi cevapları içerir. Bütün cevapları kabul etmekle beraber, İK'nın bir çalışana kazandırdığı en yüksek değerin çalıştığı şirketin pazarda kazanan bir şirket haline gelmesi olduğunu düşünüyorum. Yani İK’nın başarısını yaptığı çalışmalar veya öngörüleri ile değil iş sonuçları üzerindeki etkisi üzerinden ölçmek daha gerçekçi olacaktır diye düşünüyorum. Şirketin ölçülebilir iş sonuçları üzerindeki İK katkısı iyi bir örnek olacaktır.
İK'nın benzersiz katkıları vardır. İç ve dış paydaşlara iyi hizmet vermek için İK yetenekleri ortaya çıkarır, mesela doğru insanları, doğru yerde, doğru zamanda, doğru deneyim de bularak kuruma adapte eder. Bununla birlikte, yapılan araştırmalarda “organizasyon” un (kültür, yetenek, iş yeri) iş sonuçları üzerinde “birey” den (yetenek, yetkinlik, iş gücü) dört kat fazla etkisi olduğunu gözlemlendiğini paylaşmak isterim. Bunun için İK organizasyona odaklanmak zorundadır. İK profesyonelleri sürekli olarak “Değer katmak, strateji sunmak, müşterilere hizmet vermek, yatırımcıların güvenini kazanmak ve kuruma itibar kazandırmak için doğru yeteneğe, organizasyona ve liderliğe sahip miyiz?” sorularını sormaya devam etmelidir.
İK departmanı işin mantığını ve yönetişimini yansıtmalıdır. Kurumlar bilgi, müşteri, yenilikçilik ve çeviklik yeteneklerini geliştirirken, İK departmanları da kendilerini geliştirmelidir. Bilgi analitiğin bel kemiğidir; müşteriler İK çalışmalarının alıcılarıdır. Yenilikçilik, İK değeri sağlamak için sürekli olarak yeni yollar keşfetmekten geçer. Çeviklik, İK'nın çalışma şeklini değiştirmek (örneğin İK uygulamaları sağlamak için teknolojiyi kullanmak) anlamına gelir.
İK uygulamaları sorunları çözmelidir. İşe alma, eğitim, ekip oluşturma, bilgi paylaşımı ve diğer yalıtılmış İK faaliyetleri, doğru organizasyonu oluşturmak ve yetenekleri bir araya getirmek içindir.
Bu, dijital etkin teknolojinin ve İK analitiklerinin kullanımını ya da bir Organizasyon Rehberlik Sistemi dediğimiz şeyi gerektirir.
İK profesyonelleri, değer sunmak için kendilerini yeniden keşfetmelidir. (Her dört ila beş yılda bir yüzde 20 ila 30). Kişisel güvenilirlik, paydaşlara hizmet etme ve iş sonuçları sağlama becerileri zaman içinde değişebilir ve gelişir. İK profesyonellerinin sürekli olarak kendilerini yeniden keşfetmeleri gerekir, bu da organizasyonun bütün seviyelerinde yetenekler yaratmayı getirir.
Orta kademe yöneticiler nihai olarak İK'dan sorumludur. İK profesyonelleri, sırada ne olacağını tahmin eden antropologlar ve fikirleri gerçeğe dönüştürmek için planlar yapan mimarlar gibidir. Ancak orta kademe iş liderleri sonuçta yetenek, organizasyon ve liderlik seçimlerinin “sahipleri” dir. Kimse bu İK’nın işidir diyerek sorumluluktan sıyıramaz.
Sonuç olarak mücadelem diğer profesyonellerin İK ile ilgili olumlu bakış açısına sahip olmalarına destek olmak.
Öyleyse, İK'nın geriye değil ileriye bakması gerektiğine inanıyorum.
Siz ne dersiniz?
Hakan SELAHİ
Yorum Yazın