Sendikalı Olduğu İçin İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?
Uzun ve çeşitli bedeller ödenmiş mücadeleler silsilesi neticesinde elde edilen sendika kurma ve sendikaya katılma hakkı ülkemizde ilk kez 1961 Anayasası ile güvence altına alınmıştır. İşçinin şüphesiz lehine olan bu hak bugün uluslararası alanda önem atfedilen ve hukuk devleti nezdinde zorunlu görülen bir haktır. Hukukumuzda da elbette ki sendikal haklar için çeşitli düzenlemeler mevcuttur. Kanunkoyucu bu hususta işçi lehine muhtelif hükümler ortaya koymuştur. Gelin hukuk sistemimizde sendikalı işçi lehine getirilen sendikal tazminat konusuna birlikte göz atalım;
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 1. maddesi sendikayı “İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar” olarak tanımlamıştır.
Sendika kurma ve sendikalara katılma hakkı Anayasa ve uluslararası sözleşmeler ile korunan temel bir haktır. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’ne göre çıkarını korumak amaçlı sahip olunan bu hak temel düzeyde bir öneme sahiptir. Anayasa’nın 51. maddesi ile 6356 sayılı kanunun 23 ve 25. maddeleri sendika hakkını güvence altına almıştır.
Sendikal Nedenle Fesih
Söz konusu 25. madde şu hükmü haizdir: “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”
İş sözleşmesinin sendikal hakların kullanılması nedeniyle feshedilmesine kısaca “sendikal nedenle fesih” denmektedir. Sendikal nedenle fesih halinde işçinin “sendikal tazminat” talep etme hakkı vardır.
Sendikal Tazminat Davası
İşverenin işçinin sendikaya katılma/katılmama veya sendika kurma hakkına müdahalesi sonucu sendikal tazminat alacağı ortaya çıkar.
Sendikal tazminat davası, işçilerin sendikaya üyeliğine ya da sendikal faaliyetler içerisinde bulunmasına ilişkin bir sebeple iş sözleşmelerinin feshedilmesi veya ayrımcılığa maruz kalması durumunda işverene karşı açılması mümkün olan davadır.
İşçi Sendikal Tazminata Hangi Durumlarda Hak Kazanır?
İşveren ilgili kanunda yer alan aşağıdaki hükümlere uymazsa işçi sendikal tazminat davası açabilir:
“-İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
-İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.
-İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”
Sendikal tazminat, işe iade davasıyla birlikte talep edilebileceği gibi tek başına da talep edilebilir. İşe iade davası açmak 1 aylık hak düşürücü süreye tabidir. Sendikal tazminat
Sendikal Tazminat Davasının İşe İade Davası ile Birlikte Açılması
İşverenin iş sözleşmesini sendikal nedenle feshetmesi halinde, fesih bildiriminin yapılmasından sonra bir ay içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. Bu davayı açmak için iş güvencesine sahip olma şartı aranmamaktadır. Bir başka deyişle İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde sayılan 30 işçinin bulunması ve işçinin 6 ay kıdeminin bulunması gibi koşullar burada aranmamaktadır ve belirli/belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanların tümü sendikal tazminat talep etme hakkına sahiptir.
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği tespit edildiği takdirde İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Bir başka deyişle, işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın sendikal tazminatı kendisine ödenmek zorundadır. Bununla birlikte on günlük işe iade davası açma süresi içerisinde gerekli başvuruyu yapan işçiye işe başlatılsa da başlatılmasa da en çok dört aya kadar “boşta geçen süre ücreti” ödenir.
Sendikal Tazminat Davasında İspat Yükü Kimdedir?
Sendikal nedenle fesih davasında, feshin sendikal nedenle yapılmadığını ispat yükümlülüğü işverenindir. İşveren başka neden sunar ise feshin işverenin ileri sürdüğü nedenden dolayı yapılmadığını iddia eden işçi feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
İspat yükünün ölçütleri ile ilgili önemli Yargıtay kararları şöyle:
‘…Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
...Buna göre yukarıda anlatılanlar gözetilerek işyerinde çalışan işçi sayısı, fesih döneminde kaç işçinin işten çıkarıldığı, bunların kaçının sendika üyesi olduğu, sendikadan istifa eden işçilerin çalışmaya devam edip etmedikleri, çıkarılan işçiler yerine yeni işçiler alınıp alınmadığı bunların sendikalı olup olmadığı, aynı dönem sendikanın yetki başvurusunun bulunup bulunmadığı, varsa sonucu araştırılıp, müfettiş raporuna ilişkin tüm evrakların getirtilip sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…’ (Yargıtay 9. HD., 2015/11594 E., 2015/19335 K.)
“Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2018/14826 E. , 2018/24720 K.)
Not: Yargıtay, sendikal sebebi kanıtlamada Tanık beyanlarını yeterli bir delil olarak görmemektedir. Bunun yanında yazılı deliller aramaktadır.
Sendikal Tazminat Nasıl Hesaplanır?
Sendikal tazminatın nasıl hesaplanacağı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddeye göre hesaplanacak sendikal tazminat miktarı işçinin bir yıllık brüt (çıplak) ücretinden az olamaz. Bir başka deyişle sendikal tazminatın alt sınırı bir yıllık brüt ücrettir, bu miktarın fazlasına hükmedilebilir ancak altına hükmedilemez. Bu miktar, işçinin sendika kurma ve sendikaya katılma özgürlüğünü koruma amacına yönelik olarak aylık ücret esas alındığında hatırı sayılır orandadır. Aynı zamanda “toplu iş sözleşmeleri” ile bu süre arttırılabilir. İşbu hesaplanan miktardan gelir vergisi ve damga vergisi çıkarıldıktan sonra ulaşılacak miktar sendikal tazminat alacağıdır.
Tazminat Miktarı Belirlenirken Neler Esas Alınır?
Tazminat miktarı belirlenirken tarafların aralarında imzaladıkları toplu iş sözleşmeleri ve/veya varsa diğer sözleşmeler ile işçinin kıdemi ve işten çıkarmanın ne şekilde olduğu, olayın münhasır özellikleri dikkate alınır. Bu hususlar da göz önüne alındıktan sonra bittabi 1 yıllık brüt ücret miktarından fazlasına hükmedilebilir.
Aşağıdaki ilgili Yargıtay kararları bu sürenin neye göre belirlendiği hususunda bir fikir verecektir:
“Davacı, dava dilekçesinde yasal sürede başvurusuna rağmen süresi içerisinde işe başlatılmama şartına bağlı olarak tazminat talep ettiğinden, bu tazminatın davacının talebi, fesih nedeni ve çalışma süresi dikkate alınarak işe başvuru ve başlatmama şartına bağlı olarak 12 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir. ” ( Yargıtay 7. H.D., 2016/618 E. , 2016/8163 K. sayılı ve 13.04.2016 tarihli kararı)
“…Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz …sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir…” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2015 tarih ve E. 2015/9209 sayılı ilam)
Sendikal tazminatın hesaplaması yapılırken söz konusu miktardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır fakat SGK primi kesintisi yapılmaz. Keza Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da ilgili kararında sendikal tazminatın gelir vergisinden müstesna olmadığına hükmetmiştir.
Sendikal haklarınıza sahip çıktığınız bir iş yaşamınız olması dileğiyle…