İşyerindeki Ayrımcılık Nedeniyle Nasıl Tazminat Talep Edilir?
Merhaba Sevgili Onedio okurları. Bu yazımızda ele alacağımız husus “ayrımcılık tazminatı”. İş Kanunu ve Anayasa’dan doğan; işçi lehine işverene yüklenmiş bir sorumluluk niteliğindeki “işverenin eşit davranma borcu”na aykırı davranılması neticesinde gündeme gelen bu tazminat türü esasında doğal olarak hepimizin öngörebileceği bir husus gibi görünmekle birlikte, gayrihukuki anlamda neredeyse bir işyeri uygulaması haline gelmiş bazı eşitsizliklerin görmezden gelinebilmesinden ve İş Hukuku’ndaki anlamıyla “ayrımcılık”ın kapsamına hangi eylem ya da ihmallerin dahil olduğundan, şartlarının neler olduğunun bilinmesinin önemi olduğu için bu tazminat türünü ele almaktayız.
Bu yazımızda işçilerin aynı nitelikte aynı işi yapan aynı işyerindeki çalışanlar ile aralarındaki farkları tekrar değerlendirerek işyerlerinde bir eşitsizlik olup olmadığını düşünmesi ve burada vereceğimiz bilgiler ile kendilerinin bir hak talebi olmasının hukuken mümkün olup olmadığına dair bilgi edinmesini amaçlıyoruz. İşverenler için ise, eşitsizliğin apaçık ortada olması durumunda bir iradi tavır söz konusu olabilse de bununla birlikte hukuki niteliği bakımından kendilerinin fark etmeyebildiği ayrımcılıkları tekrar değerlendirebilmeleri için ayrımcılık tazminatı meselesini işverenlere de hatırlatmak ve bu hususun tekrar düşünülmesine bir katkıda bulunmak niyetindeyiz.
Ayrımcılık tazminatını ele alırken ilk olarak anayasal bir ilke olan eşitliğin yanında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 1. fıkrasına göre iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. nedenlere dayalı olarak ayrım yapılması yasağı kanunkoyucu tarafından hükme bağlanmıştır.
Ayrımcılık tazminatını ele alırken ilk olarak anayasal bir ilke olan eşitliğin yanında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 1. fıkrasına göre iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. nedenlere dayalı olarak ayrım yapılması yasağı kanunkoyucu tarafından hükme bağlanmıştır.
Anayasanın 10. maddesinde “Kanun Önünde Eşitlik” düzenlemesi vazedilmektedir. İşbu maddedeki ifade şu şekildedir:
“Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.”
İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen “Eşit Davranma Kuralı/İlkesi/Borcu” T.C. Anayasası’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinin İş Hukuku kapsamında düzenlenmiş halidir.
Eşit davranma borcu nedir?
“Eşit davranma borcu” burada işverenin uyması gereken Anayasa ve İş Kanunu kaynaklı bir yükümlülüktür.
Ayrımcılık tazminatı, işverenin çalıştırmakta olduğu işçilere eşit davranma borcunu ihlal etmesi durumunda arabuluculuk aşamasında kendi ikrarı ile yahut mahkeme hükmü neticesinde ödemesi gereken bi maddi tazminat türüdür.İşverenin uyması gereken eşit davranma borcu, ayrımcılık yasağına aykırı davranması hali olarak da tanımlanabilir. Ayrımcılık tazminatı, öncelikle işverenin çalıştırdığı işçilere eşit davranma borcunu ifa etmesi için bir teşvik mahiyetindedir. Böylece işverenler, işçilerin haklarını korumak ve ayrımcılıktan kaçınmak için daha fazla özen göstereceklerdir. Ayrımcılık tazminatı önemli kılan diğer bir husus işbu çalışanların eşit muamele görmesi ve ayrımcılığın önlenmesi için bir araç olarak kullanılması hususudur.
Ne tür ayrımcılıklar eşit davranma borcuna aykırıdır?
4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen ayrımcılık tazminatı uygulamada görüldüğü üzere genel itibariyle; yaş, din, cinsiyet, etnik köken, medeni hal gibi nedenlerden dolayı yapılan ayrımcılıklar neticesinde ödenmektedir. İşyerinde yasaya aykırı olarak ayrımcılığa uğrayan çalışanlara güvence sunan bu tazminat türü; tacize ya da aşağılamaya maruz kalan işçilerin de başvurabileceği bir yoldur. İşveren mutlaka çalışanlarına eşit davranmak durumundadır.
Mutlak Bir Şekilde Ayrım Yapılamayacak Sebepler arasında ise Anayasa’dan ve Temel Hak ve Özgürlükler ile ilgili Uluslararası Sözleşmeler kaynaklı olarak “dil, din, ırk, ten rengi, cinsiyet, ideolojik görüş, felsefi düşünce gibi nedenlerle ilgili yapılan her türlü ayrımcılık zaten yasak olmakla birlikte iş ilişkisini haiz kişiler arasında işveren tarafından yapılan ayrımcılık işçi için ayrımcılık tazminatı konusu olabilecektir. Söylemek gerekir ki, bu tazminata hak kazanmak için yapılmış ayrımcılığın somut bir zarar doğurmuş olma şartı yoktur.
Ayrımcılık tazminatı davası nasıl açılır?
Hukuken işverenin işçiye karşı ayrımcılık yapıp yapmadığına karar verme sürecinde birtakım kriterlerin yerine getirilmesi şarttır. Kendisinin ayrımcılığa uğradığını düşünen işçi, ilk olarak bir arabulucuya başvurmalıdır. İş Mahkemeleri tarafından yürütülecek bir dava olduğundan, arabuluculuk diğer İş Hukuku uyuşmazlıklarında olduğu gibi burada da dava açabilmenin ön şartıdır. Arabuluculuğa başvurmak isteyen kişilerin, iş mahkemelerinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurması gerekmektedir. Arabulucunun taraflarla görüşmek suretiyle arabuluculuk toplantı gününü tayin etmesinin akabinde toplantının taraflarının katılımı sonucu gerçekleşebilmiş olması fakat toplantıda işçi ile işveren arasında anlaşma sağlanamaması durumunda toplantı tutanağı ile birlikte süresi içinde iş mahkemelerinde dava açılmalıdır.
Ayrımcılık tazminatının şartları nelerdir?
Ayrımcılık tazminatına hak kazanmak için, işveren tarafından ayrımcılığa uğrayan işçinin; iş yerindeki diğer işçilerle aynı işi yapması, aynı nitelikte çalışması ve aynı iş yerinde çalışması gerekmektedir.
Dolayısıyla eşit davranma borcunun uygulanabilmesi için işverenin konu işyerinde birden fazla işçi çalıştırıyor olması zorunludur. Geçici iş ilişkisiyle çalışan işçiler esas alındığında ise eşit davranma borcu geçerli değildir. Çünkü burada iş ilişkisi anlamında bir nitelik farkı söz konusudur.
İşyeri de fiziken aynı iş yeri olmalıdır. Bu husus ile ilgili Yargıtay kararı şu şekildedir:
Eşit davranma borcu, işverenin, aynı işyerinde çalışan işçilerine karşı yükümlü olduğu bir borçtur. Ayrı işverenlerin işyerindeki uygulamalar, aynı işverenin ayrı işyerindeki uygulamalar bakımından eşit davranma borcuna konu olmazlar. (Yargıtay 9.H.D., 12.02.2008, 33247/114)
Eşit davranma borcundan bahsedebilmemiz için gereken bir diğer husus ise işverenin aynı işyerindeki işçiler için uygulanmak üzere bir kural veya tavır benimsemiş olması zorunluluğudur. Kolektif bir kuraldan söz edebilmemiz için ise bu kuralın hukuki bir zeminde değerlendirilebilecek nitelikte genel ve objektif olması gerekmektedir. Bu genel ve objektif kurallar dışında bırakılan işçiler var ise işte bu durumda o kolektif kuralın dışındaki işçiler için bir ayrımcılık söz konusu olmuş olur.
Eşit davranma borcunun ihlalinden bahsedebilmemiz için gereken bir diğer husus da tabii olarak zaman unsurudur, farklı zamanlarda farklı işçi topluluklarını değerlendirerek yapılan bir karşılaştırma ile ayrımcılık yapıldığı kanaatine varmak bittabi mümkün olmayacaktır. Aynı zaman diliminde uygulamasında fark bulunan kolektif kuralların mevcut olması gereklidir.
Ayrımcılık tazminatı talebinde bulunan işçi herhangi bir zarara uğramış olmasa dahi, tazminata hak kazanabilir. Burada hüküm kurulurken işverenin haksız olup olmadığına ve işçinin bu muamele sonucunda ayrımcılığa uğrayıp uğramadığına bakılacaktır.
Zira Yargıtay da bu hususu net bir şekilde çerçevelendirmiştir: “EŞİT DAVRANMA ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kollektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.”.
(Yargıtay 9. H.D. 2012/33335 E., 2014/25434 K.)
Ayrımcılık tazminatı davası ile talep edilecek meblağ, işçinin dört aya kadar ücretinin yanı sıra ayrımcılık nedeniyle mahrum kaldığı diğer hakların tazminat anlamındaki değerinden ibarettir.
Ayrımcılık tazminatı istemiyle dava açabileceğiniz süre ayrımcılık niteliğindeki işlem ve davranışların uygulanmasından itibaren 10 senelik zamanaşımına tâbidir.
Cinsiyet ve/veya hamilelik sebebiyle yapılan ayrımcılık
İş Kanunu’nun 5. maddesinin 3. fıkrasında işveren tarafından; işin niteliğine bağlı olarak zorunlu bir sebep olmadıkça ve biyolojik durum buna engel olmadıkça bir işçiye iş sözleşmesi yapılırken, sözleşmenin şartları oluşturulurken ve sözleşme uygulanırken, sona erdikten sonra dahi cinsiyet ile hamilelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak farklı bir muamele yapılamayacağı hükmü mevcuttur. İşveren; işin niteliği objektif olarak haklı göstermedikçe yalnız hamileliği sebebiyle kadın işçiyle iş sözleşmesi yapmaktan kaçınamaz.
İş sözleşmesinin yapılması esnasında işveren tarafından kadın işçiye evlenmeyi düşünüp düşünmediği, çocuk doğurmayı düşünüp düşünmediği sorulduğunda eşit davranma ilkesine aykırılık gündeme gelmiş demektir.
İşveren; cinsiyet ve hamilelik sebebiyle işçiye farklı işlem uygularsa İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrası hükmünce; işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı hakların tazminini sağlamakla yükümlü olacaktır.
Kadın işçiye erkek işçiye göre daha az ücret ödenmesi ile ilgili bir Yargıtay kararı apaçık şöyledir:
'Kadın işçiye erkek çalışanlarla aynı işi yapmasına rağmen daha az ücret ödenmesinin tespiti durumunda ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekir.' (Yargıtay 9. H. D. 2017/16279 E. 2020/10415 K. sayılı karar)
Farklı sözleşme sürelerine göre ayrımcılık:
İş Kanunu’nun 5. maddesindeki hükme göre esaslı nedenler bulunmadıkça işveren, tamzamanlı çalışan işçi karşısında kısmi zamanlı çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında ise belirli süreli çalışan işçiye farklı işlemler uygulayamayacaktır.
İş Kanunu’nun 13. maddesinin 2. fıkrasına göre sadece iş sözleşmesi kısmi zamanlı olduğu için kısmi zamanlı işçiye, tamzamanlı emsal işçiye göre farklı işlem uygulanamayacağı düzenlenmiştir. Emsal işçi ise işyerinde aynı veya benzer işte tam zamanlı çalışan işçidir.
İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tamzamanlı iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
Ayrımcılık tazminatında faiz nasıl hesaplanır?
Eşit davranma borcundan doğan alacak ücret alacağı olmadığından, tazminat niteliğinde olduğundan ve mevzuatta bu tazminat ile ilgili faiz hususunda özel bir hüküm konmadığından ayrımcılık tazminatında faiz güncel yasal faiz oranına göre uygulanacaktır. Kanuni faiz halihazırda ilgili mevzuatta %9 olarak belirlenmiştir.
Eşit davranma borcunun istisnası:
Elbette ki işverenin eşit davranma ve eşit işlem borcu, çalıştırdığı bütün işçilere mutlak olarak eşit işlem uygulayacağı anlamına gelmemekte. İşçiler tarafından aynı iş yapılsa dahi; uzmanlık, kıdem, verim, yetenek gibi sebepler ile işlemlerinde objektif bir farklılık yaratabilir. Burada “farklı nitelik”ler farklı işleme neden olduğundan ayrımcılık tazminatı gündeme gelmeyecektir.
Keza Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 23.12.2009 tarihli 485/598 sayılı kararı şu şekildedir:
“İşvereninin, işçiler arasında, gerek objektif ve gerek sübjektif nitelikleri, pozisyon, görevin önemi, çalışma şartları vs. nedenlerle farklı ücret, prim veya sosyal hak ödemesinin, eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmeyeceğini de kabul etmek gerekir__.”
Son
Bu yazımızda siz değerli okurlara İş Hukuku’nda önemli bir husus olan “ayrımcılık”tan ve bu olguya hüküm bağlanmasının müsebbibi, Anayasal ve insani bir değer olan “eşitlik ilkesi”ne uymamaktan kaynaklı tazminatın hangi durumlarda işçinin hakkı olduğunu; bu tazminatın isteminin süresini, kapsamını, şartlarını; gebelik ve cinsiyet temelli ayrımcılığın hukuki niteliğini ve ayrımcılık tazminatı istemiyle nasıl dava açılabileceğini aktardık. Umarız bu yazı sizlere yardımcı olmuştur veya olacaktır. Artık devinim hızını politik ve hukuki temelde fazlasıyla arttırmış olan dünyamızda haklarımızdan haberdar olabilmenin önemi gitgide artıyor.
Yeni yazılarda görüşmek dileğiyle değerli Onedio okurları, hoşça kalın!
Bu makalede öne sürülen fikir ve yaklaşımlar tamamıyla yazarlarının özgün düşünceleridir ve Onedio'nun editöryal politikasını yansıtmayabilir. ©Onedio