İşvereniniz Çalışma Koşullarınızı Değiştirirse Ne Yapabilirsiniz?
Hemen hemen herkes iş görüşmelerinde kendilerine uygun şartlar doğrultusunda çalışmayı kabul etmektedir. Yapılan iş sözleşmesi ile çalışan ve işveren arasında kurulan iş akdi ile işçi, taahhüt ettiği işi yapmayı ve işveren de bu yapılan işe karşılık belirlenen ücreti ödemeyi taahhüt etmektedir.
Ancak kimi zaman gerek iş sözleşmesi ya da gerek personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ile işçinin çalışma koşullarında bazı değişiklikler yapılabilmektedir. İşveren, yönetim hakkı kapsamında bu çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkına sahiptir. Fakat bu değişikliklerin yapılması için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Peki, bu şartlar nelerdir ve işçinin bu değişiklik karşısında ne gibi hakları doğmaktadır?
İsterseniz öncelikle ne gibi koşullarda çalışma şartlarında esaslı değişiklikler yapılabilmektedir, onlara bakalım.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi şartları nelerdir?
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması İş Kanunu’na göre belirlenmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesince hüküm altına alınan bu koşulları ise aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
• İşveren, çalışma koşullarında yapılacak değişiklikleri yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır.
• Yapılan bu değişikliklerin işçi tarafından kabul edildiği 6 işgünü içerisinde yazılı olarak bildirilmelidir.
• Yapılan değişiklikler yazılı olarak bildirilmediyse ve işçi tarafından 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmediyse değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır.
İşçinin kabulüne bağlanması durumu asla işçinin keyfi olarak reddine yol açacağı şeklinde yorumlanmamalıdır. Değişiklik önerisi kabul edilmeyecek ise işveren, değişikliklerin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamalıdır. İş sözleşmesini de bunun ardından bildirim süresine uyarak feshedebilmektedir. Ancak böyle bir fesih gerçekleşmediği sürece iş ilişkisi herhangi bir değişiklik olmadan mevcut koşullarda devam etmektedir.
Değişikliğin işçinin lehine ve aleyhine olması durumları
Değişikliğin işçinin lehine olması durumu kural olarak esaslı değişiklik sayılmamaktadır. Ancak, ücret artışı, üst unvan gibi değişiklikler her zaman işçinin lehine olarak kabul edilemeyebilir. Örneğin, böyle bir durum çalışma süresinin artmasına neden oluyorsa ya da işçinin daha fazla sorumluluk almasını gerektiriyorsa o zaman esaslı değişiklikten söz edilebilir.
Değişikliğin işçinin aleyhine olması durumunda, İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, söz konusu değişikliğin geçerli bir nedene dayandırıldığının ispatı işverene aittir. Fakat bazı hallerde aleyhine olduğu düşünülse de sağlanan ikame değerler ve karşılıklar esaslı değişiklik olmadığını gösterebilmektedir. Bu duruma, servis hizmetinin kaldırılması üzerine ulaşım bedelinin nakit ödenmesi değişikliği örneği verilebilir.
Değişiklik hangi şartlarda esaslı değişiklik olarak kabul edilir?
İş Kanunu’nun 22. maddesi esaslı değişiklikler için getirilmiştir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları ise işçinin iş görme borcu ve işverenin ücret ödeme borcudur. İşin nerede ve ne zaman görüleceği, yıllık izin süreleri, evlenme, çalışma süreleri, ara dinlenmeler, ücret eklentileri, doğum ve de ölüm yardımları, özel sağlık sigortası ya da bireysel emeklilik sistemi primleri de çalışma koşullarına dâhil edilmektedir.
Toplu iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma koşulları ancak toplu iş sözleşmesi taraflarınca kararlaştırılarak değiştirilebileceğinden toplu iş sözleşmeleri uygulamaları esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmemektedir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle işçinin fesih hakkı var mı?
Esaslı değişikliklerin neler olduğu ve şartları hakkında bilgi edindik. Ancak bu değişiklikler nedeni ile işçinin fesih hakkının nasıl olduğu ve ne yapılması gerektiği konusunda neler söylenebilir? İşçinin böyle bir durumda tazminat alma hakkı var mıdır?
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde, İş Kanunu’nda yer alan 24. maddenin 2. fıkrasının f bendinde “çalışma şartlarının uygulanmaması” gerekçesi ile iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilmektedir. Böyle bir nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi, sadece kıdem tazminatı alma hakkını kazanmaktadır. Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, işçinin aleyhine esaslı değişiklik meydana geldiğini ispatlaması gerekliliğidir. Çünkü genel olarak iş sözleşmelerinde işçi görev tanımı ve buna ek olarak çalışma koşulları detaylı bir şekilde düzenlenmemektedir. Peki, çalışma koşullarında esaslı değişiklik halinde ne yapılmalıdır?
İşveren tarafından esaslı değişiklik yapılması halinde, işçinin iş akdini haklı nedenle fesih edebilmesi ve dava açması mümkündür. İş mahkemesinin bulunduğu yerde, çalışma koşullarındaki değişikliklerden kaynaklanan uyuşmazlıklardan sorumlu mahkeme iş mahkemesi, iş mahkemesinin bulunmadığı durumlarda asliye hukuk mahkemesidir. Genel yetkili mahkeme ise davalının işvereninin işyeri veya şubesinin bulunduğu veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Öte yandan, çalışma koşullarında değişiklik olarak değerlendirilen durumun kendine özgü özelliklerine, kanuna ve Yargıtay içtihatlarına göre temel bir değişiklik olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği konusunda tüm sürecin alanında uzman hukukçular tarafından yürütülmesi tavsiye edilmektedir.
Her hukuki süreçte olduğu gibi iş davaları konusunda da her somut olay kendine has özellikleri ile karşımıza çıkmaktadır. Yukarıda çalışma koşullarının değiştirilmesi ile ilgili verdiğimiz bilgiler kanun ve de uygulamaların değerlendirilmesinden ibarettir. Bir hukuki strateji oluşturmak oldukça önemlidir.
Yorum Yazın