Bu içerik Onedio üyesi kullanıcı tarafından üretilmiş, Onedio editör ekibi tarafından müdahale edilmemiştir. Siz de Onedio’da dilediğiniz şekilde içerik üretebilirsiniz.

15 Maddede Görev Tanımı Dışındaki İşlerin Çalışan Psikolojisine Yaptığı Tahribat

-

Saatlerimizi geçirdiğimiz iş yerlerinde bir çoğumuz, kötü yöneticiler yüzünden bu saatleri elle tutulur hiç bir değeri olmayan işlerle doludur.

Bir raporun biçimi, içinden önemlidir mesela. Ya da patronunuz sizden profesyonel işlerin sınırlarıyla ilgisi olmayan şeyler ister. Bir şekilde her toplantının kahve servis edeni siz olursunuz örneğin.

Bu durumun çalışan mutluluğunu ne kadar olumsuz etkilediğini inceleyelim.

1. Mesleki stres üzerine araştırma yapanların, gereksiz ya da uygunsuz işler için kullandığı bir tabir var:

"Görev tanımının dışındaki işler".

2. Bilimin de çalışanların uzun yıllardır içinde bulunduğu bu durumlara bir açıklaması var:

Görev tanımınızın dışında kalan işler, insanı yıpratır. 

3. Araştırmalar gösteriyor ki, bu tür işlerin çalışan sağlığı ve mutluluğu üzerindeki zararlı etkileri oldukça fazla.

  • Tükenmişlik, 

  • İş-özel hayat dengesizliği, 

  • İş kaynaklı depresyon, 

  • Stres kortizol hormonunda artış, 

  • Kişisel mutluluk, uyku kalitesi, iş memnuniyeti ve özgüvende azalma, 

bunlardan sadece bazıları. Yani bu tür işler, insanların iş yerlerinde fazlasıyla mutsuz olmasına sebep oluyor.

4. Peki görev tanımı dışındaki işlerin yapılma olasılığı hangi durumlarda iyice artıyor?

Kurumdaki kaynakların keyfi ve adaletsiz tahsis edildiği, karar mekanizmalarının belirsiz ya da tutarsız davrandığı ve bu nedenlerden dolayı
çalışanların birbiriyle mücadele ettiği durumlarda. 

Örneğin: Kararların, konuyla birebir ilgisi olmayan, ya da yeterli kaynak sağlamanın önemini yeterince anlamamış olan üst düzey yöneticiler tarafından verildiği vakalarda bu tür durumların yaşanma olasılığı yüksek.

5. Bazen de bahsettiğimiz gereksiz işler, tamamen bilgi eksikliğinden dolayı ortaya çıkıyor.

Örneğin, bir yönetici istediği raporun hâlihazırda bir yerde var olduğunu ya da artık o rapora ihtiyaç olmadığını bilmiyorsa. Üst düzey bir yöneticinin psikolojik durumundan bile etkilenebilir böyle kararlar, örneğin yönetici üretken görünmek için kontrol etme ihtiyacı ya da arzusu duyuyorsa.

6. Bazense tabii ki, sadece kötü niyetlerle yaptırılıyor.

Bir patronun sadece gücünü göstermek ya da astını aşağılamak için hiç gerekli olmayan ve vakit alan bir işi istemesi gibi...

7. Bu tür işlerin çalışan psikolojisine yaptığı tahribat yukarıdakilerle sınırlı değil.

Görev tanımı dışındaki işler kızgınlık duygusunu, şirkete ya da diğer çalışanlara zarar verme eğilimini besleyebiliyor.  

Doğru olmayan söylentiler yaymak, ya da kurum mülkiyetindeki eşyaları çalmak gibi davranışların ortaya çıkmasına sebep olabiliyor.

8. Özetle genel sebep: İşleri organize etmeyi bilmeyen yöneticiler.

Peki bu durumu düzeltmek adına, yöneticiler neler yapabilir; nelere dikkat edebilir? Onları da inceleyelim:

9. Yönetici öncelikle, ekibin yaptığı işlerin gerçek değerini belirlemeli.

Ekibiyle beraber hareket etmeli ve her bir çalışanın sürekli ya da periyodik olarak yaptığı işleri denetlemeli. 

Çalışanlara, her bir iş için ne kadar zaman harcadıklarını ve bu işlerin, onların görev tanımlarına ne kadar uyduğunu sormalı. 

Ayrıca her bir işin getirisinin ne olduğunu, yaptıkları işlerin gerçekten bir katkı sağlayıp sağlamadığı konusunda ne düşündüklerini de öğrenmeli.

10. Görev tanımı dışındaki işleri azaltacak ya da ortadan kaldıracak çözümler üretmek için ekibiyle beraber çalışmalı.

Gereksiz, değersiz ya da uygunsuz işleri azaltmak ya da tamamen ortadan kaldırmak için ekibinizi, çözümler üretmek konusunda teşvik edin. İletişimi artırmak ve bağımsızlığı sağlamak, verimsiz süreçleri ortadan kaldırmaya yardımcı olacaktır.

11. Ekibini desteklemeyi bilmeli.

Ekibini, görev tanımı dışındaki işleri teşvik eden organizasyonel koşullara karşı korumalı. Kaynakların tahsisi konusundaki net olmayan bilgiler ya da adil olmayan süreçler gibi. 

Ekibin hem işini yapabilmek hem de gelişebilmek için ihtiyacı olan kaynaklar konusunda onları desteklemeli.

12. Psikolojik sözleşmeyi dikkate almalı.

Bir işi, potansiyel bir çalışana tanımlarken olabileceği kadar şeffaf ve net olmalı. Bu, iş hakkında gerçekçi bir algı oluşmasını sağlar ve şirkette işe başlayacak olan kişilerin ne beklemesi gerektiği konusunda kesin bilgiler verir.

13. İş sözleşmesinin resmi koşullarının yanı sıra, bazı ek maddelerin de konusunu göz önünde bulundurmalı:

"Çalışandan ne bekliyoruz?’’, ‘’Çalışanlar bunun karşılığında bizden ne bekleyebilir?’’ gibi. 

Ayrıca, çalışanları düşüncelerini dile getirme konusunda teşvik etmeli: ‘’Ben işverenden ne bekliyorum?’’ ve ‘’Ben ne katabileceğimi düşünüyorum?’’gibi.

14. Kendi yönetimsel davranışlarını ve geri bildirimler konusundaki tutumunu derinlemesine bir şekilde düşünmeli.

Ekibine düzenli aralıklarla, hangi davranışların onları motive ettiğini ve hangilerinin onların işini zorlaştırdığını sormalı. Destekleyici davranışları artırmaya ve performansa zarar verenleri azaltmaya çalışmalı.

15. Geriye kalan görev tanımı dışındaki işleri de, azaltabildiği kadar azaltmalı.

Araştırmalar gösteriyor ki görev tanımı dışındaki işlerin yapılması ile ilgili algılar şirketlere adeta o kadar nüfuz etmiş durumda ki bunları tamamen ortadan kaldırmak mümkün olmayabilir.  Ama ne kadar azaltılabilirse o kadar iyi.

*

Çünkü işine ve mesleğine saygısı olan hiçbir birey, vaktini ve enerjisini hiçbir değer yaratmayan şeylere harcamak istemez.

Monique Valcour

Harvard Business Review Türkiye

Bu içerik Onedio üyesi kullanıcı tarafından üretilmiş, Onedio editör ekibi tarafından müdahale edilmemiştir. Siz de Onedio’da dilediğiniz şekilde içerik üretebilirsiniz.

BU İÇERİĞE EMOJİYLE TEPKİ VER!
Helal olsun!
Hoş değil!
Yerim!
Çok acı...
Yok artık!
Çok iyi!
Kızgın!

ONEDİO ÜYELERİ NE DİYOR?

Yorum Yazın
Görüş Bildir