Hukukumuzda ve İş Hayatında Mobbing
Günümüzde, iş hayatı ve iş hayatındaki ilişkiler konusunda toplum daha bilinçli bir haldedir. Bu bilincin dışavurumu olarak nitelenebilecek çıktılardan biri de “mobbing” kavramıdır. Mobbing kavramı kuşku yok ki iş hayatında eskiden beri olagelen bir olguyu tanımlamaktadır. Bu kavramın yeni olması tanımını ve hukuki konumunu belirlemeyi ve anlamayı zorlaştırmaktadır. Bu yazıda, işte bu yeni ve sık duyduğumuz ama hukuki alanda hala taze olan mobbing’den bahsedeceğiz. Mobbing; ne anlama gelir, karşımıza ne şekilde çıkar, kimler tarafından uygulanabilir, kapsamı nerede biter, nasıl ispatlanır, mobbing konusundaki hukuki düzenlemeler ve Yargıtay kararları nelerdir gibi sorulara bu yazımızda cevap bulabileceksiniz.
Mobbing ya da Bezdiri Ne Anlama Gelir?
Öncelikle çok sık duyduğumuz “mobbing” kavramının ne olduğuna bakalım.
Mobbing; iş yaşamında karşılaşılabilen bir tür psikolojik taciz veya baskı anlamına gelmektedir. Mobbing’i mevzuat; “psikolojik taciz”,“bezdiri”, “bezdirme” ve “yıldırma” olarak da ifade etmektedir.
Mobbing, işçiyi iş yapamaz veya rekabet edemez hale getirmek amacıyla pasifleştirmek, hayatın olağan akışına göre fazla yormak, onu iş yaşamından bezdirmek gibi amaçlarla işçinin huzurunu kaçırmak, işçiyi sistematik olarak aşağılamak, hakir görmek, umursamamak gibi bilerek ve sürekliliği olacak şekilde yapılan bir tahakküm altına alma çeşidi olarak tanımlanabilir.
Mobbing'in Kapsamı Nerede Biter?
Mobbing, hem yeni sayılabilecek bir kavram olması hem de kanunlarımızda bir tanıma sahip olmaması sebebiyle sınırlarının nerede başlayıp bittiğini görmenin zor olduğu bir kavramdır. İş yerindeki her olayı, olguyu, durumu mobbing olarak adlandırmak mümkün değildir. Bir eylemin mobbing kapsamına girmesi için süreklilik arz etmesi yani sistematik olması, bilinçli yapılması, iş ile ilgili yahut iş ile ilgilenilen esnada ve iş yerinde olması gerekmektedir. Ayrıca mobbing’e uğrayan kişinin sağlığında ve çalışmasında fark edilebilir bir zarar ortaya çıkması da gerekmektedir. İlgili Yargıtay kararına göre mobbing olarak anılan eylem; işçinin kişilik haklarını hafif düzeyde dahi olsa ihlal etmelidir.
Mobbing Ne Şekilde Karşımıza Çıkar?
Mobbing’in ne şekilde karşımıza çıktığı önemlidir çünkü bununla ilgili olarak yasaların çeşitli hükümlerini (örneğin İş Kanunu’ndaki “işçiyi gözetme borcu”) ihlal edebilir.
İşçi hakkında haberi olmadan, onu dışarıda bırakacak şekilde buluşmalar ve konuşmalar yapılması, işçinin aleyhine kararlar alınması, işçinin özgüveninin düşürülmesi veya özgüvensizliğinden faydalanılması; ırkı, cinsiyeti, cinsel yönelimi, görünüşü, sosyal statüsü veya kültürel, dini vb. değerleriyle alay edilmesi ve bunlar dolayısıyla hakir görülmesi, kendisine söz verilmemesi/susturulması ve dışlanması şeklinde karşımıza çıkmaktadır. İşçiye sistematik ve bilinçli şekilde iş tanımının ve niteliğinin dışında işler verilmesi de bir başka mobbing örneğidir. İşçinin ortaya koyduğu işin aşırı düzeyde sorgulanması ve sürekli eksikler aranması, o işin işçiye tekrar tekrar yaptırılması da mobbing’in bir başka tezahürüdür.
Bunlar dışında mobbing, konusu doğrudan suç oluşturacak bir noktaya kadar da gelebilir. Örneğin işçiye hakaret edilmesi, küfür edilmesi, sarkıntılık yapılması, sözlü ve fiziksel cinsel tacizde bulunulması oluşturduğu suçun yanında aynı zamanda mobbing kapsamında değerlendirilmektedir.
Mobbing’in işçi açısından etkileri şöyle karşımıza çıkmaktadır:
-Kendisini beceriksiz, başarısız hissetmesine sebebiyet verecektir.
-Odaklanma kabiliyetinin, özgüveninin ve motivasyonunun azalmasına sebep olacaktır.
-Bununla birlikte stres ve kaygı seviyesini yükseltecek; işçinin işinden uzaklaşmasına, işini yapamamasına ve benzerine sebebiyet verecektir.
-En ağır etkisi ise sürekli olarak mobbing’e maruz kalan işçinin psikolojik rahatsızlıklarının ortaya çıkmasıdır.
Mobbing'i Sadece Yönetici veya İşveren mi Uygulayabilir?
Mobbing’in birden çok şekli mevcuttur. Aynı kademede bulunan kişilerin de mobbing uygulaması mümkündür. Burada toplumsal cinsiyet sık karşılaşılan bir faktördür. Eşit koşullarda çalışan ve rekabet halinde olan işçiler de mobbing uygulayabilir.
Ancak daha çok karşımıza çıkan mobbing şekli mobbing uygulayanın işveren veya yönetici olması ve işçinin üst kademesinde yer alması durumudur.
Alt kademedeki işçi de üst kademedeki yönetici ya da işverene mobbing uygulayabilir. Bugünlerde gündemde olan “sessiz istifa” da bu kapsamda değerlendirilebilir.
Mobbing'i Düzenleyen Bir Yasal Mevzuat Mevcut mu?
Mobbing konusundaki farkındalık yeni yeni artmakta ve gerek yargı mercileri gerek yeni genelgeler ve yönetmelikler artık bu alana dair karar ve düzenleme içermeye başlamaktadır. Ancak henüz mobbing’e özgülenmiş detaylı bir kanuni düzenleme mevcut değildir.
Konusu mobbing olan uyuşmazlıklar hakkında araştırma ve değerlendirme yapılırken Türk Ceza Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’ndaki genel düzenlemelerin incelenmesi gerekmektedir. Örneğin İş Kanunu’nun 5. maddesi işverenin eşit davranma borcunun ihlalini; 77. maddesi ise işçiyi gözetme borcunu hükme bağlamıştır.
Bunların yanında “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi” adında bir genelge; “İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesine Dair Usul ve Esaslar” adında da bir yönetmelik mevcuttur. Yine çeşitli genelge, yönerge ve yönetmeliklerde mobbing’e dair hükümler bulmak mümkündür.
Kendisine mobbing uygulanan işçi maddi ve manevi tazminat isteyebilmektedir. Söz konusu tazminat davalarının zamanaşımı süresi on yıldır. On yıl içerisinde bu tazminat davaları açılabilmektedir.
Mobbing’e uğrayan işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilmektedir. Haklı sebeple feshettiği için işçi, kıdem tazminatı hakkını da saklı tutacaktır.
Mobbing Hukuken Nasıl İspatlanır?
Bu konuyla ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/293 Esas, 2013/30811 Karar numaralı ve 27.12.2013 tarihli kararı emsal niteliği teşkil etmektedir. Söz konusu karar şöyle;
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Son
Nihayetinde, sistematik ve bilinçli olarak gerçekleştirilen ve çeşitli yöntemlerle işçiyi iş yaşamının dışına itmeye, yıldırmaya ve iş yapamaz duruma getirmeye sebebiyet veren mobbing her ne kadar hukukumuzda yeni bir kavramsa da onunla hukuki alanda da savaşmak mümkün. Yukarıda bahsettiğimiz üzere mobbing uygulanan işçinin çeşitli kanunlardan kaynaklanan hakları mevcut. Ancak tanımlamanın zor olması ve emsal kararın az olması dolayısıyla konusu mobbing olan davaların üzerine düşmek gerekmektedir ve bir hak kaybı yaşamamak için zamanaşımı süresi içerisinde tüm delilleri mahkemeye sunmak, ilgili davadan işçi lehine sonuç alma ihtimalini arttıracaktır.
Yorum Yazın
Güler yüzlü olursa iş yürümez, işci çalışmaz mantığıyla hareket eden başkasının parasıyla veya torpiliyle bulunduğu makama gelmiş müdür,yönetici,amirler mobb... Devamını Gör