Haklı Neden Olmadan İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
İcra ediyor olduğumuz mesleklerimiz yaşamımızda oldukça büyük bir yer kaplamakta. Hayatımızı sürdürmemiz için gerekli olan bu meslekler için erken vakitlerde yataktan kalkıyoruz, en değerli vakitlerimizi ayırıyoruz ve ömrümüzün belki yarısını o mesleklerle birlikte, o mesleklere bağlı olarak sürdürüyoruz. Hatta kendimizi mesleklerimizle tanımlıyor ve insanlarla tanıştığımızda öncelikle hangi mesleği yapıyor olduklarını merak ediyoruz. Meslekleri bir kimliklendirme aracı olarak da kullanıyor, onlara değer atfediyoruz.
İşte bu mesleklere olan bağlılığımızın elbette bir hukuki tarafı da var. Bu bağlılığın hukuki tarafı karşımıza oldukça sık çıkmakta olan “iş sözleşmeleri”dir.
İş sözleşmelerinin hukukumuzdaki yeri 4857 sayılı İş Kanunu’na dayanmaktadır. Bu kanuna göre iş sözleşmesi; işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen, işçinin iş görmeyi ve işverenin de bu görülen iş karşılığında bir ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmelerdir. İş sözleşmelerinin esas unsuru hizmet karşılığı verilen ücrettir. İşbu iş sözleşmeleri birçok sebeple sona erebilir. Örnek vermek gerekirse; belirli süreli iş sözleşmeleri bu sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ererken işçinin ölümü halinde de iş sözleşmesi geçerliliğini yitirir. İş sözleşmesi, sözleşmenin tek taraflı feshi ile de taraflarca sona erdirilebilir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nda işten çıkan ya da çıkarılan işçinin haklarına ve başvurması gereken yollara şu anda okumakta olduğunuz yazımızda detaylı olarak yer vereceğiz. İyi okumalar!
1. İşe İade Hakkı
Hukukumuzda işçiyi işten çıkarmak için haklı bir sebep aranmaktadır. Yani işveren çalıştırmakta olduğu işçisini sebepsiz veya haklı olmadığı bir sebeple çıkaramamaktadır. İşverenin iş sözleşmesini işçisine başvurmadan sonlandırması tek taraflı irade beyanıyla olur.
Tek taraflı fesih bildirimi ile işten çıkarılan işçinin fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse veya haksız bir sebeple işten çıkarıldıysa işçi fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilmektedir. Arabuluculuk sürecinin anlaşmama ile sonuçlanmasını takiben işçi, işverene karşı işe iade davası açabilir. İşe iade davasının açılabilmesi için gereklilikler İş Kanunu’nun 20. maddesinde sıralanmıştır. İş yerinin iş güvencesi kapsamında olması, işçinin ise bu güvence kapsamında çalışan olmasının haricinde işyerine ilişkin en az 30 işçi çalışması ve en az 6 aylık kıdem gibi şartlar mevcuttur. İşe iade davası olumlu sonuçlanırsa mahkemenin feshin geçersizliğini kabul ettiği bu nedenle işten çıkarılan işçinin tekrar aynı koşullarla işe alınması hüküm altına alınır. Hükmün kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işçi işe iade talebiyle işverene başvurmalıdır. Bu halde işverene takdir yetkisi verilmiştir. İşveren bir ay içinde işçiyi; aynı koşullarla işe alacaktır veya boşta kalan süre ücreti ve başlatmama tazminatı ödeyerek işe başlatmayacaktır. Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
2. Kıdem Tazminatı
İşçi çalıştığı süre içinde belki yıllarca çalıştığı iş yerine emeğiyle katkıda bulunuyor. Her ne kadar verdiği emeklerin karşısında devamlı bir ücret alsa da bu emeğin bir karşılığı daha olabilir: Kıdem tazminatı. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi sayılanlar belli şartlara da uymak kaydıyla istisnai bir hak olan kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kıdem tazminatı esasında belirli bir süre bir işletmeye emek veren işçinin emeğine ve katkılarına karşılık işyerinde çalıştığı süre göz önüne alınarak ödenen bir paradır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin son ücreti, yol, yemek, sosyal yardım vb. haklar da eklenerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak işçiye ödenir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin; bir işletmede minimum bir yıl boyunca çalışması, kendi kusuru olmaksızın işten çıkarılması veya haklı nedenlere dayanarak iş akdini feshetmesi gerekmektedir.
1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. Maddesi gereği kıdem tazminatı:
Askerlik hizmeti nedeni ile işten ayrılmalarda,
Emeklilik hakkının elde edilmesi veya gereken sigorta süresi ve prim gününün doldurulması durumlarında,
Kadın işçinin evlenmesi sebebi ile evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde başvurması halinde,
İşçinin ölümü sebebi ile iş sözleşmesinin feshi halinde de çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu demektir ki 5 yıl içerisinde işverenden talep edilebilir veya dava yoluna gidilebilir.
Tazminat hesaplama her yıl için 30 günlük ücret üzerinden yapılmaktadır. Bu ücret işçinin aldığı brüt ücrettir. Yani vergilerin de dahil olduğu ücret baz alınır. Ayrıca bu ücrete, işçinin aldığı giyecek, yemek ve yol gibi diğer düzenli ödemeler de eklenir, yani giydirilir. Bundan dolayı kıdem tazminatının hesabında baz alınan brüt ücrete, giydirilmiş ücret denir.
Kıdem tazminatı işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret ödenir. Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır. Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı en yüksek devlet memurunun alabileceği emekli ikramiyesine esas aylık tutarı geçemez. (Temmuz-Aralık 2022 döneminde kıdem tazminatı tavanı 15 bin 371 lira 40 kuruş. Yani 10 yıl çalışmış bir işçi, SGK brütü 15 bin 371 liranın üzerinde kalıyor ise 153 bin 714 lira kıdem tazminatı alacaktır.)
KIDEM TAZMİNATI=GÜNLÜK GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRET x 30 x ÇALIŞMA SÜRESİ (yıl olarak)
3. İhbar Tazminatı
İhbar kelimesi “bilmek” anlamına gelen haber kökünden türemiştir ve “bildirmek, haber vermek” manasına gelmektedir. İhbar tazminatı da aslında bildirilmesi gereken ama “bildirilmeyen” bir mesele sebebiyle verilmesi gereken tazminattır, burada o mesele “işten çıkacak ya da çıkartacak olmak”tır.
Bir işçi çalışıyor olduğu işten çıkacak ise ve belli bir süre önce haber vermeden çıkmak isterse ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Aynı şekilde işveren de belli bir süre önce haber vermeden işçisini çıkartmak istediğinde yine ihbar tazminatı ödeyecektir. İhbar tazminatı doğası gereği işvereni de işçiyi de koruyan bir düzenlemedir. İş sözleşmesini feshedecek olan tarafın fesih iradesini ilgili kanunda yazan sürelere uyarak önceden karşı tarafa bildirmesi ihbar anlamına gelmektedir. Bu sürelere uyulmadan yapılan haksız fesih halinde o sürelere karşılık gelen ihbar tazminatı ödenmelidir. İhbar tazminatı da kıdem tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. İşveren ihbar sürelerine uymadan, işçinin hizmet süresine orantılı bir ihbar tazminatını önceden ödeme yoluyla da iş sözleşmesini sonlandırabilir.
Bildirim süreleri şu şekildedir:
*Altı aydan az kıdemi olan işçi için iki hafta,
*Altı aydan bir buçuk yıla kadar kıdemi olan işçi için dört hafta,
*Bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdemi olan işçi için altı hafta ve
*Üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için sekiz hafta.
Önemle belirtmek isteriz ki, İş Kanunu uyarınca fesih ihbar süresi içinde işçinin mesai saatlerinde 2 saat iş araması mümkündür. İhbar tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir.
4. Fazla Mesai Alacağı
Genellikle, yaptığımız işlerde çalışma sürelerimiz bellidir (tabii daha az olmakla birlikte çalışma süresi belirli bir süre olmayan işler de bulunmaktadır). Ancak fazla mesai yaptığımız veya işçimize, iş yoğunluğuna ve başka nedenlere bağlı olarak fazla mesai yaptırdığımız zamanlar da olabilir ve bu durumda fazla mesai ücreti gündeme gelir.
İş Kanunu’nun 65. Maddesine göre mesai genel bakımdan en fazla kırk beş saattir. Haftalık kırk beş saati aşan çalışmaya “fazla çalışma” ya da “fazla mesai” adı verilir. İşçinin 45 saati aşarak çalışması mümkündür ancak bu halde işverenin normal ücretine ek olarak fazla mesai ücreti ödenmesi ve bu ücretin de işçinin maaş bordrosunda belirtilmesi gerekmektedir. Fazla mesai ücretinin ödenmediği durumlarda denkleştirilmeye gidilerek işçi çalıştığı süreye orantılı olarak dinlendirilebilir.
Bunların dışında 4857 sayılı İş Kanunu gereği yeraltında, maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi, günlük en çok yedi buçuk; haftalık çalışma süresi en çok otuz yedi buçuk saattir. Gece çalışmalarında ise günlük çalışma süresi yedi buçuk saati aşmamalıdır. Tarafların anlaşması durumu hariç bu saatleri aşan çalışmalar fazla mesai sayılmaktadır.
Fazla çalışma durumunda ödenecek olan ücret her bir saat için, normal mesai ücretinin yüzde elli fazlasına tekabül etmektedir. Fazla mesai ücretinin ödenmediği ve/veya denkleştirme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshedilmesiyle işçi için talep ve dava hakkı doğmaktadır.
Fazla çalışma ücret hakkı beş yıllık zamanaşımına tabidir.
27 Temmuz 2021 tarihinde 31550 Sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” ile profesyonel ve ağır vasıta ehliyetiyle taşıt kullananların günlük çalışma süresine ilişkin değişiklik meydana gelmiştir.
Değişiklik öncesinde, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullananların günlük çalışma süresi 9 saati geçememekteydi. Yapılan değişiklik ile, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullananların günlük 9 saatle sınırlanmış olan çalışma saatlerinin, bir hafta içerisinde iki kez 10 saate çıkarılmasına olanak sağlanmıştır.
İşverenlerin, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullanan personellerinin vardiya ve çalışma düzenlerini değişiklik ile olanak sağlanan saatleri de göz önüne alarak belirlemelerini tavsiye ederiz.
5. Maaş ve Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Alacağı
İş Kanunu’nun 32. maddesinde tanımı yapılan ücret alacağı, feshe bağlı olmayan alacaklardandır. Ücret, iş ilişkisinin hizmete karşılık gelen esaslı unsurudur. İşçinin ücret alacaklarını talep hakkı yalnızca iş sözleşmesinin feshinden sonra kullanılabilir bir hak değildir; işçinin iş sözleşmesi sona ermeden de bu talebi işverene yöneltmesi mümkündür. Bakiye olarak da anılan “ödenmeyen maaş alacakları” dava konusu edilebilmekle beraber bu alacağa ilişkin faiz işverenin temerrüde düşürülmesi ile işlemeye başlar. Bu alacağa mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.
Asgari geçim indirimi (AGİ) alacağı ise, işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kimseler için devletin uyguladığı bir gelir vergisi indirimidir. AGİ, 01.01.2008 tarihinde yayınlanan 5615 sayılı Kanun gereği zorunlu hale gelmiştir. Asgari geçim indiriminin hesaplamasında, asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu, eşinin çalışıp çalışmadığı ve kaç çocuğa sahip olduğu gibi ayrıntılar dikkate alınarak hesap yapılır ve her yıl güncellenir.
Bu alacaklar da işçilik alacakları olup diğer işçi hakları ile birlikte talep edilebilirler ve beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
6. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücret Alacağı
1475 sayılı İş Kanunu 44. madde “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma” başlığıyla düzenlenmiş olan hak, işçilere kanun gereği tanınmış haklar arasındadır. Kanun maddesine göre işbu tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı Toplu İş Sözleşmeleri veya İş Sözleşmesinde kararlaştırılır. Nitekim bu sözleşmelerle kararlaştırılmadığı durumlarda, bu tarihlerde çalışılabilmesi için işçinin onayını almak gerekmektedir. Bu günlerde çalıştırılan işçi günlük ücret alacağına hak kazanmaktadır.
Ulusal bayram ve genel tatil günleri:
1 Ocak,
23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü (İşçi Bayramı),
19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı,
15 Temmuz,
30 Ağustos Zafer Bayramı,
29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ve
Dini bayramlar.
Ulusal bayram ve genel tatil ücret hakkı beş yıllık zamanaşımına tabidir.
7. Hafta Tatili Ücreti
4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi hükmü;
“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”
şeklinde hüküm getirilmiştir.
İşçi haftalık 45 saat süreyi tamamlamasa dahi işçiye haftada bir gün 24 saat kesintisiz izin hakkı verilmelidir ve bu hak işçi çalışmadığı halde ona ödenen bir ücrettir. Bu kapsamda işçi eğer ki hafta tatilinde de çalışırsa (haftanın yedi gününe tekabül eder) hakkı olan ve çalışmadan elde ettiği hafta tatili ücretine ek olarak fazla çalışması için fazla mesai ücretine de hak kazanacaktır.
Hafta tatili alacağı, ücret alacağı niteliğini haizdir ve 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.
8. Yıllık İzin Alacağı
İşçilerin yıllık izin hakları da önemli bir husustur. İşveren, işyerinde çalışma süresi itibariyle bir yılı dolduran işçilere yıllık izin hakkı vermekle yükümlüdür. Yıllık izin süresi, işyerinde bir yılını doldurmuş işçiler için en az 2 hafta, işçinin 18 yaşından küçük veya 50 yaşından büyük olduğu hallerde ise en az üç hafta olacak şekilde düzenlenmiştir. İşten çıkarılan işçinin hakları arasında kullanılmamış olan yıllık izin süreleri için aylık ücreti üzerinden hesaplanarak paraya çevrilmek suretiyle işçilik alacağı davasıyla işverenden bu hakkı talep hakkı mevcuttur.
Çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
*1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
*5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
*15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
İşbu süreler, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleriyle artırılabilir, azaltılamaz.
01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
9. Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat
İşten çıkarılan işçilerin feshe giden yolda en çok karşılaştığı durum bezdirici mobbing uygulamasıdır. Mobbing genellikle işveren veya yetkili yöneticinin işçiyi kaçırmak ve böylelikle çıkış tazminatlarından kurtulmak için başvurduğu bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışma ilişkisi devam ederken işçi tarafından gündeme getirilemeyen Mobbing mağduriyeti, iş ilişkisinin sona ermesi ile düşünülmesi gereken bir tazminat türü olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbingin fiziki bir yanı olmayıp, işçiye uygulanan bir baskı veya taciz söz konusudur. Bu baskı veya taciz psikolojiktir. Bu psikolojik tahakküme veya tacize karşı tazminat talep etmek mümkündür. İşveren veya işyerindeki diğer çalışanlar tarafından mobbinge maruz kalan işçi, bu davranışlar sebebiyle işverenden manevi tazminat talep edebilmektedir.
10. Son
Yukarıda okuduğunuz yazıda işçi ile işveren arasındaki yaygın husumetler ile işçi ve işverenin alacak haklarına ve diğer haklarına değindik. İş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın işveren tarafından feshedilmesine ve işçinin talep etmeye hakkı olan alacaklara dair bu yazı umuyorum sizlere fayda sağlayacaktır. Emeğin değeri hepimizin malumu, hiçbirimiz emeğimizle ilgili olası bir hak kaybı yaşamak istemeyiz. Bir başka yazıda görüşmek üzere...
Yorum Yazın